優秀人材の確保と退社させない3つのABC攻略法

Team work

会社にとっての生命線ともいうべき、優秀な人材。
入社して長く勤めてもらいたいものです。

待遇面では他社より劣っていないのになぜ？
なぜ不平不満が出てきてしまうのか？
なぜ辞めてしまうのか？

明日、本当に辞表を持ってきたら…
新たな人材確保するには….

と、資金ぶりよりも大変な優秀人材の確保です。

今回は、優秀な人の特性や深層心理、
確保の方法をお伝えしていきたいと思います。

Table of Contents

人口減というなかで、いい人材を確保し、
社内でイキイキと活躍してもらう方法をお伝えしたいと思います。

これからの時代は、個の特性を把握し活かす時代です。
それが結果的に、会社の繁栄につながることになります。

時代遅れの会社にならないためにも、この記事をぜひ、
参考にしてみてください。

では、いってみましょう！

優秀な人材を確保する難しさ

会社や組織力をあげるために、優秀な人材を確保したい！
または、すでに実力がわかっている外部の人材を引き抜きたい！
と思っている、経営者さんや人事担当の方は多いと思います。

でも実際に、そういう人材を確保するにはハードルは高いわけです。

優秀な人は、さまざまな魅了的なオファーを受けていたり、
すでに社内で確固たる地位や待遇、評価も十分な中で働いています。
すべて満たされている状態と言ってもいいでしょう。

この状況を捨ててまで、あなたのところに来るか？
ということですよね。

本人にとっても、リスクが高いのでなかなかオファーは、
受け取ってくれません。

それらを乗り越える、魅力的なオファーか？
または、未来を感じる会社なのか？
と思うはずです。

できる優秀人材は好条件だけでは動いてくれない

一定の条件よりも心を突き動かす衝動が欲しいというのが本音でしょう。

好条件で働けているということは、それなりの年齢というのが一般的ですよね。
平均的には30代半ば前後ぐらいでしょうか？

この年齢って、これからも自分はこの働き方でいいのか？
もっと世の中に貢献できる何か？とか、
もっと、実力を発揮できる場所があるかも？

と深層意識は働いています。

だから、魅力的なオファーを持っているかが、
一つのキーポイントとなるわけです。
もちろん相手にぴったりと合うオファーです。

条件は二の次、まずはその人が望んでいる
ビジネス人生、ビジョンを提示できるか？

ここを、見出しておかなければなりません！

主力人材は好条件でも辞めてしまうのか？

ポジションや収入、権限、評価どれを取っても、文句のつけようがない待遇なのに
なぜ、会社を去っていくのか全く理解できない。

しかも、定期的にそういう主力的な人がやめていく…
周りから見れば、うらやましい待遇やポジションをなぜ捨ててしまうのか？

それは、魅力的というキーワードです。

組織で一定の評価や待遇になって時間が経過すると、空虚感が湧いてきます。
満たされている状況って、飽きてくる、何か物足りなくなってくる….
その先が見えなくなってくる、ずっと同じ道しか見えない….

こんな経験はビジネスに限らず、誰にでもあると思います。

人の欲求は尽きないので、また新たなものを探し始めてしまいます。
でも、確固たる軸という使命やビジョンがあれば、そこにエネルギーを集中
させているので、脇見運転はしないはずです。

最後の一歩を踏み止まらせる、魅力的な使命やビジョン
これをもう一度、思い出させるのか、新たにつくるのか。

優秀人材の確保は、条件だけではない何か。

その人が描いている、ビジネスライフをもう一度、
洗いないしてみる必要があるかもしれません。

これを知ればエリート人材確保の勝算も出てくる

人はどんな状況においても、欲求というものが芽生えます。
悪い状況なら悪いなりに欲求があります。

その逆に、誰もが羨ましがる状況でも、次の欲求が生まれます。

優秀、主力、エリートというビジネスマンにもそれぞれ
何かしらの欲求は芽生えています。

だからその、

欲求の確信を突くことなんです！

欲求を知るだけでは、結果は得られないでしょう。
その確信を突かないと相手は、グラっとこないでしょう。

優秀人材の確保はマズローの5段階欲求を知るべき

クジラのような巨大な生き物でも、急所を突かれると、いとも簡単にあっさり倒れてしまう。

人も同じようにハートの急所が必ずありますよね。

相手をグラっと傾けさせるには、
その確信をめがけて突くことが一番の肝となります。

その急所を突く為には、マズローの5段階欲求を知ることです。
人は、5つの欲求に分類されていて、下から順番に欲求が満たされていくもので、
5つあるとされています。

それがこの図です。

下から、

生理的欲求　　　　　
安心安全の欲求　　
社会的欲求　　　　　
承認欲求
自己実現欲求

マズローの欲求階層を、優秀主力人材に当てはめて進めます。

優秀な方や主力的な人材は、承認欲求と自己実現の間、もしくは行ったり来たりしている
状態にあると思われます。

一流人材は、一定の社会的地や収入は十分にあります。

なので、承認欲求は満たされている
と判断できても、自己実現は満タン状態ではないことが多いと判断できます。

一方で、承認欲求も自己実現欲求も満たされていない一流人も多いことは確かです。

なぜなら、待遇にはなんの不満はないが、これからのキャリアやビジネスマンとしての
将来を考えたときに、いまのままでいいのか？と考えるのは自然なことです。

このままで、満足できるのか？

ここが、相手を探るポイントになります。

優秀人材の欲求を読み解く

マズローを基にした、優秀・主力人材の欲求階層を図のように表すと、

評価・認知されている状態
満足できる待遇で働いている
確固たる地位を与えられている
魅力あった又は、新たな魅力を模索し始めている
理想の未来があるのでは？

優秀な人の現状を表したものですが、下から3つはすでにある状態なので、
その上の魅力と理想の中間あたりで気持ちの揺れが生じている。
というのが自然だと思います。

では、その揺らぐ気持ちにアプローチする為に、ABCという3ステップフォーミュラを使います。

Aで最初のアプローチですが、ここで惹きつける魅力的もしくは、
インパクトあるお誘いが必要になります。

Bで具体的な説明やプラン、ビジョン、ミッションを伝えていきます。

Cで獲得する。この時にも理想の未来を提示することと、それがあなたの力であれば、
実現できるという、最上の未来を伝えることです。

このように、ステップ式でアプローチすると、相手の気持ちを動かしやすくなります。

優秀人材確保の過去の事例から参考にする！

名将には必ず、名参謀がいると言われています。
信玄には山本勘助、井深大には盛田昭夫、ステーブ・ジョブスには、ジョン・スカリー

” このまま一生、砂糖水を売り続けたいのか、それとも私と一緒に世界を変えたいのか？ “

とジョブスに言われて、スカリーはアップル社へいったことは有名ですよね。

また、本田宗一郎と藤沢武夫。技術の本田と経営の藤澤と言われています。
藤澤は出会ったその日に、本田宗一郎さんの人柄と確かな技術力に惹かれました。

藤澤武夫さんは、金じゃなく何か実りあるもの得たい！と思っていたとこに
本田宗一郎さんという技術の天才と出会って、この人とならと思った。

また、本田宗一郎さんも藤澤さんを気に入り信頼して会社をまかせていました。
会社のハンコがどこにあるのか、一度も見たことがないというぐらい本田さんは、
藤沢さんを信頼していました。

その人にとって何が突き動かされるのか？

技術的なことなのか、人に対してなのか、自分との戦いなのか、
世の中のことなのか、飢え貧困のことなのか、世界的なことなのか

その人が最も響くビジョンの提示

これを徹底的にリサーチすべきでしょう！

これからの人材確保

すでにいろんな働き方の変化が起こっています。

優秀な人ほど敏感に察知し、未来ある働き方や潮流に乗ってその仕事で
より大きい自己実現を目指したりします。

こういった人たちの潜在的欲求にどれだけアプローチできる質問力、
ビジョンの提示ができるかが勝負の分かれ目になります。

これからどのように社会や世界を変えたいと思っているか？
自分の仕事をつうじて、どうインパクトを与えたいと思っているか？
どう貢献できるか？これを知りたい、やりたい、と思っているか？
仕事に対する価値観はなんなのか？

ここを押さえた上で、アプローチすることです。

そして、あなたの会社のビジョンやミッション
世の中をどう変えていくのか、このメッセージが決め手となります。

それから、やっていく中で得られるメリットやビジネスのプラン
最後に、条件やオファーなどを伝えれば、相手も乗る気になるでしょう。

さいごに

優秀人材は、自身の自尊心をどうみたしてくれるか？
これが、アプローチしてきた人に対して一番興味をもつ部分だと思います。

必ず、グラっとくるポイントはあるはずです。

その部分をいち早く探り出すことが、
優秀人材を確保する一番の近道だと思います。

一段づつ、興味を惹きつけワールドに取り込みましょう！

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